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Toutes nos félicitations! Vous avez un nouvel employé dans votre équipe. C'est la bonne nouvelle. La mauvaise nouvelle est que… cet employé en particulier est une personne qui a rendu votre vie (et celle des autres) misérable depuis plusieurs années..
À moins que cet employé ait commis un acte illégal ou contraire à l'éthique (et que quelqu'un ait documenté ses actes), vous devrez trouver un moyen de vivre avec eux. De plus, vous devrez coacher, conseiller, défendre et soutenir ce nouveau membre de votre équipe..
Impossible? Bien sûr que non. Vous n'êtes en aucun cas le premier manager à faire face à un membre de l'équipe que vous n'aimez pas. En conséquence, il existe d'excellentes ressources disponibles pour gérer ce qui peut sembler être une situation impossible.
Avant de mettre en œuvre une stratégie particulière, il est important d'analyser la situation. Que fait exactement cet employé et quelle est la gravité des problèmes de comportement auxquels vous êtes confrontés? Le mauvais comportement de l'employé augmente-t-il au niveau de harcèlement? L'employé est-il malveillant ou simplement ignorant? Le comportement de l'employé met-il en danger sa propre sécurité ou celle de quelqu'un d'autre? Le rendement au travail? Capacité à bien fonctionner sur le lieu de travail? Une fois que vous avez déterminé le niveau de problème auquel vous êtes confronté, vous pouvez commencer à structurer une stratégie pour le gérer..
Si un membre de votre équipe a des comportements illégaux ou contraires à l'éthique et que vous pouvez documenter leurs actions, il peut être approprié d'envisager de les licencier. Mais qu'est-ce qui constitue un tel comportement? Le comportement illégal, bien sûr, est contraire à la loi et peut inclure:
Bien que ce type de comportement soit répréhensible, il vous soulage en tant que responsable. Le comportement illégal, une fois qu'il est documenté, est hors de portée des ressources humaines et finalement de la police..
Un comportement non éthique peut être illégal ou non, mais il implique des actions interdites par la politique de l'entreprise et les normes éthiques communes. Il peut être trop mineur pour engager des poursuites en vertu de la loi ou constituer une violation de la coutume plutôt que des règles. Les comportements non éthiques, comme les comportements illégaux, doivent être documentés et confiés aux ressources humaines, car ils ne sont pas gérés de manière appropriée par un responsable d'équipe. Un comportement contraire à l'éthique peut inclure:
Le harcèlement au travail est illégal. Mais le harcèlement d'une personne est la mauvaise blague d'une autre personne - et ce n'est pas toujours évident lorsqu'un comportement représente plus qu'un mauvais jugement. Voici comment la Commission pour l'égalité des chances du gouvernement américain définit le harcèlement:
Le harcèlement est un comportement importun fondé sur la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris la grossesse), l'origine nationale, l'âge (40 ans et plus), l'invalidité ou les informations génétiques. Le harcèlement devient illégal lorsque 1) le comportement offensif devient une condition de maintien de l'emploi ou 2) que le comportement est suffisamment grave ou omniprésent pour créer un environnement de travail qu'une personne raisonnable considérerait comme intimidant, hostile ou abusif. , et des incidents isolés (sauf extrêmement graves) n'atteindront pas le niveau d'illégalité. Pour être illicite, le comportement doit créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant pour des personnes raisonnables. Les comportements offensants peuvent inclure, sans toutefois s'y limiter, les blagues, les insultes, les épithètes ou les injures, les agressions physiques ou les menaces, l'intimidation, les moqueries ou les moqueries, les insultes ou les injures, les images offensives et les atteintes à l'exécution.
Imaginez qu'un employé du nom de Bob soit accusé d'avoir formulé des commentaires inacceptables à plus d'une occasion. S'il a fait des commentaires occasionnels qui pourraient ou non être considérés comme offensants, son comportement pourrait ne pas être considéré comme du harcèlement. Si, toutefois, Bob présente un comportement qui inclut des blagues et des insultes offensantes, il est fort possible que ce comportement relève de la catégorie du harcèlement..
Si Bob est vraiment un harceleur, vous avez un recours juridique et, dans de nombreuses situations, l'aide et le soutien des ressources humaines et de la haute direction. Si Bob est simplement ennuyeux, vous devrez peut-être jouer un rôle plus actif en aidant Bob à atténuer son comportement et en aidant ses collègues à développer une peau légèrement plus épaisse. La réalité est que très peu d’employés enfreignent les lois ou les politiques d’entreprise, il est donc probable que vous fassiez face à la situation, pas avec des criminels, mais avec d’anciens employés difficiles..
Peu d'employés difficiles enfreignent la loi. Beaucoup plus souvent, ils contournent les comportements contraires à l'éthique, conduisant la famille dans la voiture de fonction, par exemple. Ils ne sont probablement pas des harceleurs au sens de la définition donnée par la loi, bien qu'ils puissent faire de temps en temps une blague ou une remarque raciale.
En fait, la plupart du temps, vous ferez face à des employés difficiles qui, même s’ils peuvent vous rendre fou et rendre fous les autres, ne risquent pas d’être arrêtés, renvoyés ou autrement écartés du marché. Ce sera donc à vous de déterminer comment gérer les employés comme Bob de manière à ce qu'ils soient aussi positifs, productifs et aussi motivés que possible..
Que font les employés difficiles? Voici quelques-uns des comportements difficiles et / ou hostiles que vous devrez peut-être gérer:
Selon un article publié sur le site Web de la Small Business Administration, il n’existe aucun moyen d’éviter la gestion des comportements répréhensibles: «Les comportements difficiles passent rarement inaperçus des autres employés et, s’ils ne sont pas traités rapidement, ils peuvent piquer trop de plumes et donner lieu à des explosions. Cependant, si vous êtes comme la plupart des gens, vous craignez les confrontations et la possibilité de vivre avec un membre de l'équipe plein de ressentiment et en colère..
Que devrais tu faire?
Premièrement, en tant que gestionnaire, vous voulez être sûr de savoir ce qui se passe chez vos employés. Souvent, les comportements difficiles n'apparaissent pas lors des réunions du personnel, mais se manifestent plutôt dans la salle à manger, dans les réunions avec les clients ou dans d'autres contextes où vous n'êtes pas présent. Les employés doivent pouvoir signaler les problèmes afin de ne pas être les derniers à le savoir. Cela signifie que vos employés doivent vous voir comme étant réceptifs à leurs commentaires et impartiaux dans votre jugement. Une politique de la porte ouverte, une volonté d'écoute et une réputation d'équité joueront en votre faveur.
Une fois que vous commencez à entendre parler de comportement négatif, vous devez toutefois vous assurer que ce que vous entendez est exact. Est-ce que Bob est vraiment constamment offensant, ou est-ce que la personne rapportant le comportement de Bob est hypersensible ou même mesquin? Pour le savoir, vous devrez documenter les accusations et les événements réels, faire votre propre observation et avoir une conversation franche avec Bob..
Il ne sert à rien de tourner autour du pot. Si un employé particulier cause des problèmes et que vous vous êtes assuré que cet employé en est réellement la source, vous devez parler à cet employé face à face et le plus tôt possible. Bien sûr, vous souhaiterez un cadre privé et choisir le bon moment pour parler, lorsque aucune échéance ni réunion ne font obstacle..
Vous pouvez être furieux à propos du comportement d'un membre de l'équipe, mais, comme vous le savez probablement, la personne qui perd son sang-froid perd la bataille. Vous devrez mettre vos sentiments de côté, rester calme et vous concentrer sur des résultats positifs et positifs..
Si Sam est arrivé en retard et est parti tôt chaque jour pendant une semaine, dites exactement cela. Si vous suggérez qu'il est "non ponctuel,"Vous pouvez vous retrouver dans une dispute sur combien de fois il est venu à l'heure pour les réunions du personnel ou a remis des rapports à l'heure.
Julia est peut-être une personne pompeuse et attentive, mais pour les besoins de votre réunion, ce n'est pas pertinent. Ce qui est peut-être plus pertinent, c’est son penchant pour minimiser chaque idée présentée lors des réunions d’équipe. Dites à Julia quels comportements vous souhaitez changer, mais abstenez-vous de décrire ses qualités personnelles.
Dans le cas de Sam, vous lui demandez d’arriver au plus tard à 9 heures et de partir au plus tôt à 5 heures. Dans le cas de Julia, vous lui demandez de garder ses remarques jusqu’à ce que les idées aient été entièrement décrites et expliquées, et qu’elle réfléchisse comme des questions ouvertes plutôt que comme des commentaires négatifs. Ce sont des objectifs concrets qui peuvent être mis en œuvre, documentés et évalués.
Une fois que vous avez eu votre mot à dire, laissez votre employé avoir le sien. Dans certains cas, vous pouvez en apprendre beaucoup sur votre employé ou sur sa situation. Dans d'autres cas, votre employé peut avoir de bonnes idées pour améliorer son propre comportement ou la situation. Par exemple, vous découvrirez peut-être qu'une ambiance négative entre deux employés trouve ses racines dans une rivalité au lycée dont vous ne saviez rien. Cette information ne change peut-être pas le problème, mais elle vous fournit un contexte.
Une fois que vous et votre employé avez eu votre conversation, faites un suivi avec une note de service (avec copie, le cas échéant, aux ressources humaines et / ou à votre responsable). Décrivez la conversation, les problèmes discutés et les solutions convenues. Inclure une date pour une discussion de suivi. C'est le début d'une piste de documentation: si votre employé continue à créer des problèmes, vous avez la possibilité de mettre en évidence des preuves concrètes d'une discussion sur les problèmes..
Si votre employé fait ce qu’il lui est demandé et que la situation s’améliore, assurez-vous de louer ses efforts et ses résultats. Plus ils reçoivent de commentaires positifs, plus ils ont de chances de continuer à faire du bon travail..
Suivez toutes ces stratégies et vous pourrez réformer ou non votre employé difficile. Quel que soit le résultat, vous avez toutefois utilisé les bonnes compétences et suivi le bon chemin pour améliorer la situation. À tout le moins, vous et les autres membres de votre équipe aurez rassemblé les preuves et suivi les mesures appropriées pour remédier aux problèmes de comportement. Si le pire venait à se dégrader, vous aurez la documentation pour résoudre le problème avec votre service des ressources humaines..
Il est important de rappeler que chaque entreprise a sa part d'employés difficiles. Même les plus grands gestionnaires du monde sont parfois aux prises avec des employés qu'ils n'aiment pas. Dans certains cas, réduire les problèmes dans l'œuf et fournir aux employés problématiques une orientation claire peut réellement avoir un impact positif considérable. Certaines personnes ont simplement besoin de plus de clarté et d’instructions spécifiques pour gérer leur comportement. Qu'une personne se retourne ou non, cependant, vous aurez acquis la plupart des compétences nécessaires pour devenir un véritable gestionnaire de premier plan..
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