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Qu'est ce qui ne s'est pas bien passé? La formation sur la diversité et l'inclusion était censée sensibiliser davantage les gens aux personnes avec lesquelles ils travaillaient, rendre les entreprises plus diversifiées et les aider à tirer parti des nombreux avantages de la diversité pour les entreprises..
Comme nous le verrons plus loin dans cet article, des recherches universitaires montrent plutôt que la formation à la diversité et à l’inclusion a entraîné une déclin dans le nombre de femmes et de minorités occupant des postes de direction. Au lieu de voir la formation sur la diversité comme une opportunité d’en apprendre davantage sur les autres et de travailler avec eux plus efficacement, de nombreux employés en sont venus à en vouloir ou à les ignorer.
La formation sur la diversité et l'inclusion peut aider les entreprises à tirer parti des avantages de la diversité. (Source de l'image: Envato Elements)Mais il y a aussi de bonnes nouvelles. Ces difficultés ont également conduit les experts à rechercher de meilleurs moyens de dispenser une formation sur la diversité et l’inclusion. Un ensemble de meilleures pratiques est apparu, que vous pouvez utiliser pour réussir dans votre entreprise..
Ainsi, dans ce tutoriel, vous apprendrez ce qu'est la formation à la diversité, pourquoi elle est importante et quelles formes elle prend. Nous verrons ensuite pourquoi tant de formations à la diversité échouent avant d’apprendre à le faire mieux. À la fin, vous serez bien placé pour éviter certains des pièges et rendre vos propres programmes de formation à la diversité et à l’inclusion efficaces et attrayants..
Commençons par définir la formation à la diversité et à l’inclusion. Il s’agit essentiellement d’une manière d’éduquer les employés sur la façon de travailler avec des personnes de différents horizons..
Il existe généralement deux types de formation à la diversité: la formation à la sensibilisation et la formation aux compétences. Le premier vise à sensibiliser les gens et à les aider à voir le monde avec le regard de quelqu'un d'âge, de race, de sexe, etc. différent. Le second consiste en des exercices spécifiques pour aider les participants à acquérir des compétences, telles que mieux communiquer avec des personnes de divers horizons. et réduire les niveaux de préjugés inconscients dans leur prise de décision.
Comme toute formation, la formation à la diversité et à l'inclusion peut prendre de nombreuses formes. Souvent, un animateur spécialisé arrive sur le lieu de travail et organise des séances pour les employés au cours desquelles ils se divisent en groupes et effectuent des tâches. Mais il pourrait également être livré en ligne ou fourni sous forme de matériel écrit que les employés pourront utiliser à leur guise. Vous pouvez en apprendre plus sur différents types de formation dans ce tutoriel:
Quelle que soit la forme choisie, l'objectif global de la formation à la diversité et à l'inclusion est généralement de contribuer à créer un environnement de travail dans lequel des personnes de tous les horizons puissent se sentir à l'aise et collaborer efficacement..
Lorsque c'est bien fait, les formations sur la diversité et l'inclusion peuvent aider les entreprises à tirer parti des avantages de la diversité, notamment des rendements financiers supérieurs à la moyenne, plus d'innovation, une meilleure prise de décision, des employés et des clients plus satisfaits, et plus encore..
Il est important de comprendre que la formation sur la diversité et l'inclusion n'est pas une solution miracle. Organiser une session de formation, voire plusieurs sessions de formation au fil du temps, ne permet pas de créer un lieu de travail diversifié et inclusif. La formation devrait faire partie d'un programme d'actions plus vaste visant à promouvoir la diversité, telles que les stratégies de recrutement, les politiques de ressources humaines, les filières de promotion, les programmes de fidélisation des employés, etc. Vous pouvez en apprendre davantage sur ceux de nos autres tutoriels de cette série sur la diversité en milieu de travail..
Néanmoins, la formation est une composante essentielle. Quels que soient les autres programmes que vous avez mis en place, ils ne seront pas efficaces si vos employés font preuve de parti pris ou de préjugé dans leurs décisions quotidiennes. La formation sur la diversité et l'inclusion peut ouvrir les yeux de vos employés à des perspectives plus larges et les aider à mieux performer.
L'exécution de programmes de formation réguliers montre également votre propre engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion, ce qui peut avoir des avantages en soi. Une étude de Deloitte a révélé que lorsque les employés «pensent que leur organisation est attachée à la diversité, qu’ils se sentent inclus,», leur capacité d’innovation augmente de 83%..
Passons maintenant à la partie difficile. Les universitaires Alexandra Kalev et Frank Dobbin ont analysé des données sur trois décennies provenant de plus de 800 entreprises américaines, en plus d'interviewer des centaines de dirigeants et de dirigeants..
Leur conclusion? La formation obligatoire à la diversité a effectivement conduit à moins femmes et minorités occupant des postes de direction.
Source: Harvard Business ReviewIl existe d'autres études à long terme montrant des résultats plus positifs, mais néanmoins, ces résultats sont clairement décourageants. Alors, pourquoi tant de formations sur la diversité ont-elles plus ou moins l'effet inverse de ce que les entreprises avaient l'intention de faire??
Kalev et Dobbin affirment que le problème réside dans la manière dont la formation est dispensée et les messages transmis. Plus précisement:
«Les trois quarts utilisent des messages négatifs dans leur formation. En mettant en avant les arguments juridiques en faveur de la diversité et en racontant des histoires de gigantesques colonies, ils émettent une menace implicite: "Discriminée, et l'entreprise en paiera le prix."
Il s'avère que les menaces ne constituent pas un excellent moyen de changer le comportement des gens. Ils mènent juste au ressentiment et à la résistance.
Un autre problème est que les gens n'aiment pas qu'on leur dise quoi penser. La formation obligatoire à la diversité peut donner aux employés l'impression d'être punis ou soumis à un lavage de cerveau. Parfois, les gens l'associent au libéralisme ou à une autre idéologie politique, et comme ils ne sont pas d'accord avec cela, ils ne tiennent pas compte de l'ensemble de la formation. Les résultats dans ces cas sont préjudiciables. Encore de Kalev et Dobbin:
"Les formateurs nous disent que les gens répondent souvent aux cours obligatoires avec colère et résistance - et que de nombreux participants signalent par la suite plus d'animosité envers d'autres groupes."
Un autre problème courant est que la formation à la diversité est souvent un événement unique ayant peu de relations claires avec le lieu de travail réel et quotidien. Ainsi, même si les participants sont engagés et désireux d'apprendre, ils ne mettent pas en pratique ce qu'ils ont appris à leur retour au bureau, et les avantages s'estompent rapidement. Considérez cette citation de Quinetta Roberson, professeur de gestion à Villanova:
«Nous avons vu des exemples où les employés retournaient à leur travail enthousiastes à propos de ce qu'ils avaient appris, mais leurs responsables diraient:« Je me fiche de tout ce qui est lié à la diversité. Vous êtes parti depuis un jour ou deux. J'ai besoin que tu fasses X, Y et Z. ' ”
Dans certaines entreprises également, la formation à la diversité peut dégénérer en un exercice formel de vérification des résultats. Les employés doivent suivre une formation de quelques jours pour que l'entreprise puisse se conformer à la réglementation ou se protéger des poursuites judiciaires. Dans ce type de culture d'entreprise, il est clair pour les employés que personne ne prend vraiment la formation au sérieux, il n'est donc pas surprenant que les résultats ne soient pas bons..
Maintenant que nous avons vu ce qui peut mal se passer, je pense qu’il est temps de regarder comment bien faire les choses. Quel type de formation sur la diversité et l'inclusion fonctionne vraiment? Vous apprendrez certaines des meilleures pratiques dans cette section..
Si les gens veulent tirer le meilleur parti de la formation sur la diversité et l'inclusion, ils doivent comprendre pourquoi ils sont là..
Cela signifie qu'il faut expliquer la rentabilité de la diversité: pourquoi c'est important pour votre entreprise et en quoi cela peut-il aider. Cela signifie également expliquer les avantages individuels. Comment cette formation va-t-elle rendre les gens meilleurs dans leur travail? À quels résultats spécifiques peuvent-ils s'attendre??
Pour plus d'informations sur l'analyse de rentabilisation de la diversité, consultez le didacticiel suivant:
Comme nous l'avons vu à la section 1, la formation à la diversité peut être axée sur la sensibilisation ou le renforcement des compétences. Les preuves montrent que les meilleurs programmes de formation incorporent une combinaison des deux types:
«Une méta-analyse récente de plus de 40 années d’évaluations de la formation à la diversité a montré que la formation à la diversité peut fonctionner, en particulier lorsqu’elle cible la sensibilisation et le développement des compétences et s’étale sur une période de temps significative.»
Cela a du sens - après tout, il est clairement important de sensibiliser les gens à des préjugés inconscients et de les aider à voir les choses à travers les yeux des autres. Mais il est également important d'aller au-delà de la pensée abstraite et de donner aux gens des compétences concrètes qu'ils peuvent utiliser sur leur lieu de travail..
Pensez donc à combiner des tests tels que les tests de biais inconscients et les exercices de sensibilisation au privilège pour aider les personnes à acquérir des compétences professionnelles spécifiques, tels que des scénarios de jeu de rôle pour aider les gestionnaires à mieux communiquer, ou des programmes adaptés aux gestionnaires de recrutement pour leur apprendre à recruter avec diversité à l'esprit.
Les recherches de Dobbin et Kalev que j'ai mentionnées précédemment montrent quelque chose d'intéressant. Bien que la formation obligatoire à la diversité ait entraîné des résultats défavorables, la formation volontaire a en réalité augmenté le nombre de femmes et de minorités occupant des postes de direction..
Source: Harvard Business ReviewCela peut être difficile - les personnes qui ont le plus besoin d'une formation à la diversité dans votre organisation sont peut-être les moins susceptibles de se présenter. Mais les preuves suggèrent que les forcer à se présenter ne fonctionne pas très bien, alors vous pouvez peut-être penser à des façons d'utiliser la carotte plutôt que le bâton.
Assurez-vous également de mettre l'accent sur les aspects positifs de la formation, en la définissant comme une opportunité d'acquérir des compétences précieuses plutôt qu'un exercice punitif..
Un aspect frappant du tableau ci-dessus est la qualité des résultats du mentorat. Ce n'est pas strictement une «formation», je ne vais donc pas approfondir la question, mais c'est une stratégie de développement alternative qui peut être très efficace de différentes manières..
Donner aux gens la possibilité de transmettre des compétences et des connaissances aide les nouveaux membres de l'organisation, dont beaucoup peuvent appartenir à des groupes auparavant sous-représentés. Mais cela aide également les membres plus âgés qui fournissent le mentorat à surmonter leurs propres préjugés en ayant plus de contacts avec des personnes d’autres origines..
Alors, faites du mentorat un élément clé de votre stratégie de diversité et d’inclusion. Ces chiffres parlent d'eux-mêmes.
Si la diversité compte vraiment pour votre entreprise, ne devrait-elle pas faire partie de toute votre formation, et pas seulement du programme dédié à la «diversité»?
Par exemple, lorsque vous formez de nouveaux vendeurs aux compétences dont ils auront besoin pour le poste, vous devez vous assurer de les former pour qu'ils puissent vendre à des personnes de tous horizons. Lorsque vous organisez une formation en compétences de communication, cela peut en partie concerner la communication entre différentes cultures. Lorsque vous proposez des scénarios de jeu de rôle pour d'autres programmes de formation, vous pouvez vous assurer que différents groupes y sont également représentés..
Cela devrait être une donnée avec la diversité et la formation d'inclusion, non? Mais parfois, la formation se concentre davantage sur une dimension de la diversité, telle que la race ou le sexe. N'oubliez pas d'inclure d'autres dimensions, telles que l'âge et la religion. Pour en savoir plus sur les différentes dimensions de la diversité, consultez le tutoriel suivant:
Les projets ont tendance à mieux fonctionner lorsqu'ils ont des objectifs clairs, régulièrement mesurés pour suivre les progrès. Cela s'applique également à la formation sur la diversité et l'inclusion - tant au niveau de l'entreprise que de l'individu.
Pour certaines personnes, certaines études ont montré que les participants à une formation sur la diversité qui fixent des objectifs obtiennent de meilleurs résultats que ceux qui ne le font pas. Les experts de cet article sur HBR recommandent aux personnes de «définir des objectifs spécifiques, mesurables et ambitieux (mais réalisables) liées à la diversité sur le lieu de travail..
Pour l'entreprise aussi, il est important de se fixer des objectifs. Que voulez-vous que l'issue de la formation sur la diversité et l'inclusion soit? Comment allez-vous mesurer le succès? Cela pourrait être lié à des objectifs organisationnels tels qu'une plus grande égalité dans la représentation des différents groupes aux postes de direction, ou bien aux attitudes et comportements des participants eux-mêmes, mesurés par des sondages réguliers pour voir si des changements se produisent.
Choisissez quelque chose qui a du sens pour votre entreprise et mesurez-le au fil du temps pour voir si la formation produit l'effet souhaité. Prenez également des mesures pour vous assurer que les leçons vont au-delà de la formation elle-même, par exemple en incluant des objectifs de diversité et d'inclusion dans les évaluations de performance des personnes ou en effectuant des mises à jour et des rapports de progression réguliers..
Comme vous l'avez vu dans ce didacticiel, il peut être difficile de dispenser efficacement une formation sur la diversité et l'inclusion. Lorsque tout est fait correctement, cela peut entraîner de nombreux avantages pour les employés et pour l’ensemble de l’entreprise. Mais trop souvent, cela conduit à des résultats défavorables.
Aujourd'hui, vous avez appris certaines techniques pour vous aider à organiser des programmes de formation à la diversité plus efficaces sur votre lieu de travail. Je vous encourage à réfléchir à certaines de ces idées et à définir un plan pour les mettre en œuvre dans votre propre entreprise. Faites également des suggestions dans les commentaires si vous êtes au courant d'autres pratiques exemplaires que je n'ai pas mentionnées..
Si vous voulez en savoir plus, vous pouvez parcourir le reste de notre série complète sur la diversité et l'inclusion au travail..
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