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Pourquoi les gens travaillent?
Si vous êtes un manager, votre réponse à cette question déterminera votre approche pour motiver votre équipe et pourrait même définir la façon dont votre équipe pense à son travail..
Douglas McGregor, psychologue social et professeur au MIT, a étudié les relations cadres / employés et, en 1960, a développé un concept qu'il a appelé la théorie de la motivation X Y. Selon McGregor, les chefs d'entreprise émettent l'une des deux hypothèses suivantes concernant les motivations de leurs employés-hypothèse X ou hypothèse Y.
Si vous êtes un gestionnaire optimiste, vous tenez au Y Theory of Motivation. Vous pensez que vos employés se soucient de leur travail et que, grâce à leur travail, ils peuvent accomplir quelque chose de valable, faire avancer leur carrière ou relever de nouveaux défis. Vous pensez que votre personnel voit le travail comme une opportunité-pas seulement une exigence. Vous voyez les gens comme intrinsèquement actifs et créatifs, prêts à faire ce qu'il faut pour obtenir des résultats.
Si vous êtes un gestionnaire plus pessimiste, vous croyez en la théorie X de la motivation. Vous supposez que vos employés n’ont qu’une raison de travailler: ils veulent gagner le plus d’argent en peu de temps. Vous travaillez, croyiez-vous, simplement pour mettre un toit sur la tête et de la nourriture dans leur estomac. Vous sentez que les gens sont fondamentalement paresseux et irresponsables-motivés à faire le moins possible et à prendre tout ce qu'ils peuvent obtenir.
McGregor croyait fermement que la théorie Y était plus susceptible de produire des résultats positifs pour les gestionnaires: des employés motivés et heureux qui assument activement la responsabilité d'accroître la productivité, de gérer les problèmes et d'améliorer de manière créative les produits et les processus. Selon McGregor, les gestionnaires qui croient aux motivations de leurs employés et à leurs capacités sont susceptibles de créer un lieu de travail plus participatif et créatif. Lorsque cela se produit, les employés sont plus heureux dans leur travail-et, par conséquent, plus disposés à travailler dur et à rester fidèles à l'entreprise.
Selon McGregor, les théoriciens de X étaient susceptibles de mettre en place les types de règles et de systèmes qui avaient rendu la vie désagréable pour les employés depuis le tournant du 20th siècle. Les horloges, les pénalités pour non-respect des objectifs et d'autres "conséquences", a-t-il estimé, ont créé plus de problèmes qu'elles n'en ont résolus.
Les théories de McGregor étaient révolutionnaires pour son époque, et aujourd'hui la théorie du Y est beaucoup plus répandue que jamais. De Microsoft à Zappos, les responsables donnent aux employés de plus en plus de responsabilités pour leurs propres projets et résultats..
Comment le point de vue d'un responsable sur les motivations des employés modifie-t-il la façon dont les employés travaillent? Si vous adhérez à la théorie X de la motivation, vous formulerez certaines hypothèses sur la meilleure façon de gérer vos employés. Par exemple:
Si vous croyez en la théorie de la motivation Y, vous aurez une approche très différente de la gestion. Par exemple:
Si tout cela ressemble à une annonce pour la théorie de la motivation Y, il est-mais ce n'est pas toute l'histoire. Oui, il y a beaucoup à dire sur le fait d'être un responsable Y Theory, mais le monde réel est juste un peu différent du monde théorique et les vrais employés s'intègrent rarement parfaitement dans un modèle de gestion d'entreprise..
Si vous êtes un 21 typiquest Directeur de siècle, vous avez beaucoup entendu parler des avantages des équipes dirigées par les employés, de la collaboration et du lieu de travail créatif. Vous savez que la plupart des gens réagissent bien à l'optimisme et vous avez appris une foule de techniques pour améliorer le moral, augmenter l'engagement des employés et multiplier les opportunités de développement et de croissance des employés..
Mais avant de supposer automatiquement que vous êtes un responsable de Theory Y (ou devriez le devenir), prenez du recul par rapport à la théorie et considérez les êtres humains avec lesquels vous travaillez. Dans quelle mesure feraient-ils dans un monde composé uniquement de Y? Il y a des chances que certains se débrouillent bien, mais que d'autres aient beaucoup de difficulté.
Pour commencer, il est important de considérer les vraies personnes que vous dirigez-des gens très différents les uns des autres. Bien sûr, certaines personnes sont vraiment motivées, engagées et enthousiasmées par leur travail. Mais il y aura toujours des employés qui sont coincés dans des emplois qu'ils détestent et qui marquent le pas jusqu'à la retraite. Oui, certaines personnes trouvent des opportunités créatives stimulantes et aiment relever le défi de trouver de nouvelles idées. Mais il existe aussi des individus motivés par des systèmes qui récompensent la ponctualité et trouvent difficile ou pénible d’innover sur demande..
De plus, des lieux de travail positifs et optimistes peuvent donner des employés joyeux, mais le bonheur n'est pas toujours le chemin le plus direct vers le meilleur résultat commercial. Par exemple, une employée motivée et engagée peut être plus intéressée par son propre cheminement de carrière que par le résultat final de l'entreprise. L'employé qui est encouragé à suivre sa muse créative peut passer un merveilleux moment à le faire, mais peut avoir du mal à mettre ses idées sous une forme utilisable rapidement..
Selon The Economist, le grand sociologue Abraham Maslow a été très impressionné par la théorie de X Y: «… à tel point qu'il a essayé d'introduire la théorie Y dans un commerce électronique californien, mais a constaté que l'idée sous sa forme extrême ne fonctionnait pas bien. Il a conclu que tous les individus, quelle que soit leur indépendance et leur maturité, ont besoin d'une structure autour d'eux et d'une orientation de la part des autres. Maslow a également critiqué Theory Y pour son "inhumanité" envers les faibles et envers ceux qui ne sont pas capables de se motiver eux-mêmes. "
La leçon à tirer de l'expérience de Maslow-et de la gestion du monde réel-est-ce qu'il y a X et Y dans chaque employé. En conséquence, il y a-ou devrait probablement être-un peu X et Y dans chaque bon manager.
Alors, quel est le bon moment pour tirer le meilleur parti des idées créatives, encourager l’innovation des employés et augmenter les chances de ceux-ci de contribuer et de se réaliser? Lorsque vous avez un groupe d'employés très motivés, ambitieux et créatifs, qui ont rejoint votre entreprise non seulement pour gagner sa vie, mais en raison de la réputation de celle-ci pour… sa réputation. En d’autres termes, il est logique de souligner Theory Y lorsque vous êtes une entreprise de haute technologie jouissant d’un grand nom et d’une réputation mondiale. Bien que cette description s’adapte évidemment à Google et à Apple, elle s’adapte également à Microsoft, un peu moins robuste..
Dans un article publié dans ManagementLab, la direction de Microsoft est décrite comme trouvant le moyen idéal de s’engager avec la «Génération Y», décrite comme «être embauchée parce qu’elle veut y être. Ils sont forts et ont tendance à faire beaucoup de choses en plus de leurs tâches normales-souvent, c'est ce que vous devez faire pour vous faire remarquer. "
L'article présente le manager Ross Smith, qui a été mis au défi de motiver une jeune équipe de 85 personnes récemment recrutées. Il a commencé par mener une enquête et a appris que:
«Plus du tiers de l'équipe avait une maîtrise ou plus, ce qui est très inhabituel. Et d'après l'enquête annuelle auprès des employés, je savais que les gens se sentaient sous-utilisés. La nature de notre travail est inhabituelle-c'est intense et laborieux, mais ça va et vient, ce qui signifie parfois qu'il y a une capacité de réserve en termes de capacité mentale, voire d'effort. Et bien sûr, si vous avez votre doctorat de l'Université Carnegie Mellon et que vous effectuez des tests manuels pour vérifier un morceau de code, il est logique que vous vous sentiez sous-utilisé. Cela m'a donc amené à réfléchir à ce que nous pourrions offrir à ces personnes pour déterminer comment appliquer ce talent? "
Pour répondre aux besoins de son équipe de jeunes élèves très performants, ambitieux et surdoués, Smith a proposé diverses idées pour libérer les talents sans perdre de leur loyauté. Ses idées allaient des séances de brainstorming aux exercices de renforcement de la confiance, à la définition du rôle propre et aux jeux de productivité..
Tout cela a eu un impact profondément positif sur son personnel. Selon l'article, les taux de rétention des employés sont en hausse, de même que la productivité et l'engagement. Cette amélioration est attribuée au fait que les employés comprennent mieux le travail des autres et qu'ils apprécient davantage les compétences de chacun..
Pour Ross Smith, le défi consistait à mobiliser, motiver et satisfaire les ego d'un grand groupe d'employés jeunes, créatifs et ambitieux. La théorie Y, axée sur la réalisation de soi, était un moyen idéal de penser à ces individus. Mais toutes les entreprises ne sont pas Microsoft et tous les groupes de Microsoft ne correspondent pas à la description des employés de Smith pour la génération Y.
Oui, il existe des personnes créatives et ambitieuses qui suivront avec enthousiasme quiconque offrira une «carotte» sous forme de développement de carrière et d'épanouissement personnel. Mais il y aura toujours d'autres pour qui le travail est juste un travail. Ces personnes trouvent peut-être leur épanouissement personnel dans leur famille, leurs passe-temps ou leurs intérêts secondaires. Ils ont peut-être des difficultés financières et exercent deux emplois. Ils ont peut-être du mal à concilier vie familiale et professionnelle et doivent prendre la route à 17 heures pour pouvoir accueillir de jeunes enfants..
Lorsque votre équipe est entièrement composée de travailleurs comme ceux du groupe de Smith, votre objectif est de rendre le lieu de travail passionnant et les possibilités infinies. Mais quand votre équipe-comme la plupart des équipes-comprend également les personnes pour qui le travail est un travail, quelques éléments de Theory X sont essentiels. Oui, les possibilités de croissance personnelle sont importantes, mais les bons outils à l'ancienne tels que les bonus pour la productivité et les programmes d'incitation le sont aussi..
Et quand accentuer le positif ne suffit pas, vous devrez peut-être sortir le bâton-ces horodateurs, évaluations des employés bien appréciés mais efficaces, et autres outils permettant aux employés de rester concentrés sur leurs responsabilités au travail. Après tout, tout le monde ne va pas garder le nez devant la meule juste parce qu'ils se soucient de la qualité des couteaux.
Crédit graphique: Carrot conçu par Ilsur Aptukov du projet Noun.
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